Content

• Per trepitjar
• Part 1 de 3: Abans de l’entrevista de treball
• Part 2 de 3: Durant l’entrevista de treball
• Part 3 de 3: Després de l’entrevista
• Consells
• Advertiments

La realització d’entrevistes de feina és un procés que requereix molt de temps, però amb una mica de preparació podeu facilitar la tasca. La contractació amb èxit dels empleats comença per la manera de dur a terme una entrevista de treball. És més probable que trieu el millor candidat per a la feina si esteu ben preparat per a les vostres converses amb possibles nous contractats. Per tant, desenvolupeu el vostre propi estil d’entrevista d’acord amb les necessitats de la vostra empresa. La coherència facilitarà la realització d’entrevistes i també facilitarà la recopilació i comparació de dades sobre els sol·licitants.

Per trepitjar

Part 1 de 3: Abans de l’entrevista de treball

1. Prepareu-vos per a l’entrevista de feina. Qualsevol bon cirurgià, advocat o polític li dirà que una bona preparació compensa. Preparar-se per a l’entrevista permet fer preguntes específiques, adoptar una actitud professional i tenir informació fiable. Recordeu que a vosaltres mateixos se us qüestiona d’una manera determinada, de la mateixa manera que esteu interrogant el candidat. Tingueu-ho present.
   • Torneu a llegir la descripció del treball. Si encara no heu revisat les funcions, habilitats i responsabilitats, feu-ho ara. Assegureu-vos que la descripció reflecteixi amb exactitud el que s’espera del candidat quan es contracta.
   • Recopileu tota la informació possible que probablement sol·liciti el candidat, inclosa informació sobre els objectius empresarials i empresarials, els companys directes, el supervisor, l’escala salarial, etc.
2. Decidiu quin tipus d’entrevista voleu realitzar. Hi ha molts tipus d’entrevistes diferents, i moltes d’elles són força diferents de l’entrevista estàndard que fa preguntes com ara "On et veus a tu mateix en cinc anys?" Decidiu, segons la descripció del lloc de treball i les qualificacions i habilitats dels candidats, quin tipus d’entrevista voleu realitzar.
   • Una entrevista conductual. En lloc de preguntar a un candidat com es comportaria en una situació particular, durant una entrevista de conducta, feu preguntes sobre com s’ha comportat el candidat en el passat. Durant una entrevista conductual, com és possible que hagueu endevinat, el comportament passat d’un candidat s’utilitza com a indicació de l’èxit futur.
   • Una entrevista en forma d’audició. Durant aquesta entrevista, el candidat ha de demostrar les seves habilitats resolent problemes o demostrant les seves habilitats durant l’entrevista. Una audició tindrà un aspecte molt diferent per a un enginyer, per exemple, que per a un gerent de la direcció mitjana.
   • Una entrevista d’estrès. Les entrevistes per estrès estan dissenyades per mesurar la fermesa dels candidats. Normalment, es produeixen algunes preguntes intimidatòries contra el candidat per pressionar-lo. A més, l’entrevistador també pot mirar el candidat sense dir res o fins i tot fer-lo esperar molt abans que comenci l’entrevista.
   • Una entrevista amb un comitè de sol·licitud. Això vol dir que diversos dels vostres col·legues participen i participen en la conversa. Això us permet utilitzar diferents opinions per avaluar el rendiment del candidat.
3. Compreneu el tipus de candidat que busqueu. Abans de plantejar-vos preguntes, tingueu en compte com serà el vostre candidat ideal. És empresarial, molt eficient i orientat als resultats? És una persona que treballa de manera orientada als processos? O el vostre candidat ideal té qualitats que es troben en algun lloc intermedi? Saber el que està buscant i tenir clar amb tothom que participa en el procés de selecció us facilitarà la feina.
4. Penseu en preguntes sobre els coneixements i l’experiència laboral del candidat. El vostre objectiu principal és fer preguntes per obtenir més informació sobre la personalitat, les habilitats, la motivació, l’experiència laboral i les habilitats de resolució de problemes del candidat. El tipus de preguntes que feu depèn en gran mesura del tipus d’entrevista que realitzeu (vegeu el pas 2).
   • Feu preguntes obertes que comencin per "Com", "Per què", "Digueu-me" o "Què".
   • Feu preguntes sobre experiència laboral anterior. Per exemple, podeu preguntar-vos "Quins passos vau fer durant la vostra feina de controlador a [anterior empleador] per preparar el pressupost anual?"
   • Obteniu més informació sobre les habilitats. Feu preguntes o doneu ordres com ara "Digueu-me com enllaçareu una base de dades creada a Access a un lloc web de concerts".
   • Obteniu més informació sobre l’actuació del candidat. Pregunteu "De quin èxit esteu més orgullosos?"
5. Programa la conversa. Una hora generalment us proporciona el temps suficient per acabar la conversa sense sentir-vos precipitats. Feu el possible per complir l’horari, sobretot si teniu entrevistes amb diversos candidats durant el dia.
6. Familiaritzeu-vos amb cada sol·licitant revisant els seus papers poc abans de l’entrevista. Feu-ho mitjançant:
   • Llegiu el currículum i la carta de presentació del candidat, així com els resultats de les proves o avaluacions que hagi sofert anteriorment a l’entrevista.
   • Poseu-vos en contacte amb les referències proporcionades pel candidat a l’hora de sol·licitar i preguntar-vos sobre aspectes com l’experiència laboral prèvia, l’actitud personal i la idoneïtat per al lloc.

Part 2 de 3: Durant l’entrevista de treball

1. Posa el to. Agraïu al candidat que vingui i expliqueu-li com és el disseny de l'entrevista perquè l'altra persona sàpiga què pot esperar. Podeu deixar-ho imprecís: "Us faré algunes preguntes sobre la vostra experiència laboral i després anirem d'allà" --- o podeu ser més detallat.
   • Pot ser que també sigui un bon moment per explicar-li una mica al candidat sobre tu mateix i la teva posició dins de l'empresa. Deixeu-ho curt però feu-lo informatiu abans de centrar-vos en el candidat durant l’entrevista.
2. Comenceu amb una descripció de la feina. Expliqueu les responsabilitats i les tasques bàsiques del lloc. Assegureu-vos de debatre també sobre qualsevol requisit addicional, per exemple, el candidat ha de poder seure o estar de peu durant períodes prolongats de temps, tenir força física, ser hàbil o àgil, o altres coses necessàries per realitzar correctament tasques específiques per poder realitzar . És possible que un candidat no pugui complir aquests requisits a causa d’una condició mèdica concreta.
3. Feu les preguntes que heu preparat. Penseu en els tipus de preguntes que podeu fer durant una entrevista, com ara:
   • Preguntes generals o basades en fets, com ara "Quina experiència tècnica teniu després de cinc anys a les TIC?"
   • Qüestions situacionals o hipotètiques, com ara "Com afrontaríeu una situació en què un supervisor es crèdit per les millores que heu plantejat?"
   • Preguntes de comportament, com ara "Com heu tractat recentment una situació en què us han criticat?"
4. Preneu notes durant la conversa. No podreu recordar tot el que vau parlar durant l'entrevista després, i les notes us ajudaran a comparar diferents candidats més endavant, sobretot si heu tingut entrevistes amb molts candidats diferents.
5. Durant l’entrevista, pregunteu-vos regularment com se sent sobre el candidat. Part de l’entrevista dependrà de la investigació prèvia i de l’anàlisi acurat, però gran part de l’entrevista dependrà de la vostra idea de si el candidat pot tenir un bon rendiment en el càrrec i en l’empresa a la qual va sol·licitar. Això tracta en gran part de la vostra intuïció. Així que no tingueu por d’utilitzar-ho per avaluar el candidat.
6. Acabeu la conversa després de respondre a totes les vostres preguntes o quan s’acabi el temps. Acabeu l’entrevista quan creieu que heu adquirit una bona idea de la personalitat del candidat, heu rebut bona informació i heu debatut prou sobre la posició.
   • Doneu al sol·licitant l’oportunitat de fer preguntes addicionals. Tot i que les preguntes no són absolutament necessàries per causar una bona impressió, molts executius responsables de contractar persones noves creuen que els candidats que fan preguntes tenen més formació, tenen moltes ganes d’aprendre i estan més motivats per fer la feina.
   • Feu saber al sol·licitant quan espereu acabar la realització d’entrevistes i quan pot esperar una resposta vostra.

Part 3 de 3: Després de l’entrevista

1. Sigues honest amb tu mateix sobre el teu propi rendiment durant l’entrevista a l’hora d’avaluar el rendiment del candidat. Fer entrevistes de feina és un art. Fer les preguntes correctes de la manera correcta, adoptar l’actitud adequada i ser capaç d’explicar fets a partir de la ficció són habilitats importants que heu de perfeccionar en les noves entrevistes de treball. Teníeu aquestes habilitats durant l’entrevista? Si no, el candidat es podria beneficiar d’una altra oportunitat per demostrar les seves habilitats en un entorn diferent?
2. Desenvolupeu un sistema de classificació que us permeti avaluar els candidats. Això us ajudarà a fer diferents coses. En primer lloc, us ajudarà a distingir entre els candidats que van tenir un bon rendiment durant l’entrevista i els candidats que us agraden. En segon lloc, hi haurà moments en què contractareu algú que no tingui els títols ni l’experiència laboral adequats per a la feina, però que sigui el millor candidat de la sèrie d’entrevistes que heu tingut.
   • El sistema de classificació depèn lògicament de la posició i de si l’anterior supervisor responsable de contractar nous empleats ha desenvolupat un sistema similar. Per exemple, podeu basar el sistema en els aspectes següents:
     
     • Coneixement i domini d'una certa quantitat de llenguatges de programació.
     • Nombre d’anys d’experiència directiva o nombre total d’empleats dels quals era responsable el candidat.
     • El nombre de campanyes de màrqueting configurades.
3. Primer avalueu els vostres candidats en funció dels requisits del lloc de treball i, tot seguit, compareu-los. Per què? Alguns candidats poden destacar molt fortament en comparació amb d’altres, però encara no compleixen els requisits laborals. Si necessiteu contractar urgentment un bon candidat, és acceptable comparar i puntuar els candidats. Tanmateix, si utilitzeu el fitxer correcte Si voleu contractar un candidat, és millor esperar fins que un candidat compleixi els vostres criteris.
   • Després de completar totes les entrevistes, és possible que observeu dos candidats que compleixen tots els requisits del lloc de treball. Podeu plantejar la possibilitat de convidar els dos candidats a una segona entrevista i dir-los a tots dos que esteu considerant-lo per a la feina juntament amb un altre candidat. Pregunteu als dos sol·licitants "Per què us haig de contractar?"
   • Si ho feu, podeu decidir oferir la feina al sol·licitant que millor respongui a la pregunta, tingui els millors graus, experiència laboral i habilitats i sembli un bon ajust per a l’equip.
4. Negoci el salari, les prestacions i la data d’inici. Teniu dos objectius a l’hora de negociar el sou del vostre nou empleat: voleu obtenir una bona relació qualitat-preu (mantenir l’empresa rendible) i fer que el nou empleat se senti feliç i l’adequat. Es premia pel seu temps i experiència.
5. Doneu al sol·licitant que voleu contractar temps per pensar en la vostra oferta. Una setmana sol ser el límit superior, perquè la majoria dels executius volen escoltar una resposta i prendre una decisió en pocs dies. Si el candidat és molt prometedor, podeu oferir-li determinats beneficis, bonificacions o opcions que vostè o la vostra empresa es poden permetre raonablement durant aquest període d’espera.

Consells

• Assegureu-vos de fer preguntes sobre actitud del sol·licitant. Assegureu-vos que un candidat sigui capaç d’adquirir-ne de nous habilitats per aprendre, però recorda que ets d’algú actitud no pot canviar ni donar-li un de nou actitud pot acceptar. Assegureu-vos que tots els candidats que esteu considerant contractar tinguin la millor actitud, tant en funció de les entrevistes com de les trucades de referència. Al cap i a la fi, s’obté el que suposa.
• Recordeu que entrevisteu algú per ocupar un lloc dins de la vostra empresa i no creeu cap lloc per a una persona. Assegureu-vos que la posició, els rols i les responsabilitats associats estan clarament definits abans realitzeu entrevistes amb candidats.
• El millor és tenir un comitè de contractació quan realitzeu entrevistes per a un lloc clau important.

Advertiments

• No feu favors a la vostra família i amics acceptant familiars o parents d’amics. Això només pot comportar problemes. Seleccioneu sempre el millor candidat per a un lloc.